De klassieke rechtsbronnen zijn wetgeving, rechtspraak en rechtsleer. Het arbeidsrecht kent uiteraard nog specifieke rechtsbronnen, zoals bijvoorbeeld de collectieve arbeidsovereenkomst. Voor het arbeidsrecht is het echter belangrijk om naast het recht ‘in de boeken’, aandacht te schenken aan het recht ‘in de praktijk’. De rechtspraktijk is minstens een belangrijke studiebron van het arbeidsrecht. In het Arbeidsrecht Journaal wensen we telkens een interview te plaatsen met iemand die zeer vertrouwd is met de praktijk van het arbeidsrecht of de arbeidsverhoudingen.

Voor dit nummer van het Arbeidsrecht Journaal hadden Simon Taes en Inge Verdonck een uitgebreid gesprek met mevrouw Lieve Verboven, sinds ruim 1 jaar directeur van het verbindingskantoor van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) in Brussel.

Bio Lieve Verboven

Lieve Verboven studeerde af aan de rechtsfaculteit van de KU Leuven waar zij als studente al een grote interesse had voor het internationale forum en er voorzitter was van de Europakring. Via een Junior Professional Programme kon zij haar loopbaan bij de IAO starten en werkte er o.a. in Senegal. Daar lag de kiem voor haar blijvende interesse in de sociale dialoog en bemiddeling. Ze vervolgde haar loopbaan in Canada waar zij (buiten de IAO) haar ervaring rond sociale bemiddeling verder verbreedde. Na het slagen voor het examen van sociaal bemiddelaar keerde zij terug naar België en werkte zij voor de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. In die functie was zij voorzitter van verschillende paritaire comités en bemiddelde zij onder meer in het sociaal conflict rond Ford Genk. Sinds 2018 keerde Lieve Verboven terug naar de IAO om er haar huidige functie als directeur IAO Brussel te bekleden.

ST/IV: Voor het Arbeidsrecht Journaal blikt u terug op een jaar aan het roer van IAO-Brussel, bovendien het eeuwfeestjaar van deze internationale organisatie. Een uitstekende gelegenheid om de belangrijkste verwezenlijkingen en uitdagingen van de IAO te belichten. Kunt u vooraf de rol van uw organisatie  binnen de IAO schetsen?

LV: IAO Brussel vormt een belangrijk verbindingskantoor dat zowel contacten tussen de IAO en de EU-instellingen onderhoudt, als contacten met de landen van de Benelux. De IAO is de enige tripartiete organisatie binnen de Verenigde Naties, waar vertegenwoordigers van werknemers- en werkgeversorganisaties op gelijke voet met regeringen beslissingen nemen. Het Secretariaat van de IAO in Genève (de hoofdzetel) en de kantoren in de diverse lidstaten, waaronder ook het IAO-kantoor te Brussel, onderhouden contacten met de constituents: de regeringen en de sociale partners binnen de lidstaten. De Europese Unie is een heel belangrijke partner en de IAO is dan ook sinds 1973 aanwezig bij de Europese instellingen. De samenwerking spitst zich toe op gemeenschappelijke beleidsthema’s, maar ook op technische issues. Zo is de EU een donor voor bepaalde IAO-programma’s in een partnerschap met landen buiten de EU, bijvoorbeeld in de strijd tegen kinderarbeid in ontwikkelingslanden. Sinds kort is IAO Brussel gehuisvest in het UN House in Brussel, zodat het contact met andere VN-agentschappen in de hand wordt gewerkt (o.a. OHCHR – het Bureau van de Hoge Commissaris voor de Mensenrechten, UNEP – milieu, UNIDO – industriële ontwikkeling).

ST/IV: Uw eerste jaar als directeur was meteen een druk jaar vol activiteiten in het licht van het 100-jarig bestaan van de IAO in 2019. Naast de vele studiedagen en conferenties in het teken van het jubileumjaar, heeft de IAO ook interessante juridische documenten gepubliceerd. Zo kwam het IAO-Verdrag betreffende geweld en intimidatie (nr. 190) tot stand. Kunt u de totstandkoming en het belang van het verdrag toelichten en aangeven wat voor juridische en sociale gevolgen het met zich meebrengt?

LV: Belangrijk vooraf is dat dit verdrag vergezeld wordt door een bijhorende aanbeveling. Het voorstel voor het verdrag kwam voor het eerst op de agenda van de internationale arbeidsconferentie in 2015 en er werd dus lange tijd (vijf jaar bijna) aan gewerkt. De totstandkoming toont de relevantie van de IAO aan en het feit dat we de vinger aan de pols houden bij de aanpak van deze problematiek, nog lang voor de ‘me too’-beweging op gang kwam. Daarnaast is het verdrag baanbrekend omwille van de inhoud en het feit dat het als eerste internationaal verdrag ingaat op dat thema. Heel belangrijk is dat de tekst een nieuw recht erkent, namelijk te werken in een wereld zonder geweld en intimidatie.

Het begrip werkplek wordt daarbij in zeer brede zin omschreven. Het begrip omvat o.a. dienstreizen en verplichtingen na de werkuren. Dat ruime toepassingsgebied is van groot belang omdat het een nieuw paradigma inluidt waarin sociale rechtvaardigheid niet kan bestaan zonder waardigheid op het werk. Ook het personele toepassingsgebied is ruim. Het verdrag beoogt alle personen die werken, maar ook andere personen in de wereld van het werk, ongeacht hun contractuele status, zoals bijvoorbeeld de sollicitant.

Het Verdrag werd met een grote meerderheid aangenomen en vormt een heel belangrijk signaal. Eens geratificeerd, vormt het verdrag een internationale norm die figureert in de top van de hiërarchie van de rechtsbronnen.

Het verdrag is in een Belgische context uiterst relevant, ook al heeft ons land al een uitgebreid wettelijk kader. Een voorbeeld vinden we in het recente rapport van de SERV rond grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer waarin o.a. problemen in de sector van de gezinszorg worden aangehaald. In deze sector zouden 11% van de werknemers tijdens de loopbaan in aanraking komen met seksuele intimidatie. De sector van de gezins- en bejaardenhulp (PC 318.02) heeft hierrond zeer recentelijk een CAO gesloten die verwijst naar het IAO-verdrag. De internationale teksten sluiten kortom aan bij wat leeft op de werkvloer.

Het verdrag nr. 190 houdt ook een oproep in om een geïntegreerd beleid te voeren in de aanpak van geweld en intimidatie op de werkplek en om tegelijk ook de effecten van huiselijk geweld op de werkvloer aan te pakken. Dergelijk beleid verplicht de lidstaten tot acties binnen drie pijlers. Er wordt dan concreet gekeken naar het niveau van (1) preventie en bescherming, (2) handhaving en toegang tot remedies en (3) van opleiding, training en sensibilisering.

Lidstaten worden ook aangespoord om tot juridische actie over te gaan. Zo moeten er procedures worden uitgewerkt (o.a. klachtenprocedures en vormen van geschillenbeslechting) en moet er kortom bekeken worden welke rechtsmiddelen er al bestaan en bijkomend kunnen worden ingezet. Te denken valt verder aan de bescherming tegen represailles, klokkenluidersbescherming en zo meer. Ook de bevoegde inspectiediensten moeten uitgerust worden om dit thema aan te pakken.

Tot slot, is het belangrijk te vermelden dat dit verdrag vergezeld wordt door een bijhorende aanbeveling.

ST/IV: Het voorbije jaar heeft de Global Commission on the future of work ook een interessant rapport gepubliceerd, waarin zij (naast de vele andere maatregelen) aanbeveelt om een Universal Labour Guarantee in te voeren. Kunt u de voornaamste krachtlijnen van dit rapport toelichten? Welke juridische waarde kan de Universal Labour Guarantee hebben?

LV: Twee teksten zijn in dit verband van belang: enerzijds het rapport van de Internationale Commissie over de toekomst van werk (Global Commission on the future of work) en anderzijds de Eeuwfeestverklaring (Centenary Declaration).

In aanloop naar de Eeuwfeestverklaring, werd er beroep gedaan op een atypische adviescommissie. Deze was namelijk niet tripartite samengesteld, maar opgevat als een onafhankelijke denktank die uit 27 leden bestond (ook academici, vertegenwoordigers van ngo’s). Deze commissie leverde een rapport af met tien aanbevelingen om reflectie binnen de IAO te voeden.Eén van de aanbevelingen is inderdaad de introductie van een Universal Labour Guarantee (adequate bescherming van alle werknemers).

De conferentie van juni 2019 heeft enorm geput uit deze tien aanbevelingen bij de aanname van de Eeuwfeestverklaring of Centenary Declaration for the Future of Work. Een verklaring kan evenwel niet geratificeerd worden en komt dan ook niet als internationaal verdrag in de hiërarchie van de rechtsbronnen terecht. Ze wordt per proclamatie aangenomen. Niettemin geeft ze een ‘boost’ aan het werk van de IAO en vormt ze een belangrijk kompas. De verklaring herbevestigt het mandaat van de IAO dat vastgelegd werd in de ‘grondwet’ van 1919 met een focus op vier uitdagingen voor de toekomst: klimaat, technologische innovatie, demografische transitie en globalisering. Ze vormt een leidraad om de toekomst van het werk vorm te geven en roept de landen op om daar deel aan te nemen. De klemtoon ligt zonder meer op een mensgerichte aanpak van de toekomst van werk. De verklaring werd bekrachtigd door de algemene vergadering van de VN in september 2019 en heeft een grote politieke waarde.

De Eeuwfeestverklaring heeft tot slot een traject geopend om aan de fundamentele arbeidsnormen vermeld in de IAO-Verklaring over de fundamentele principes en rechten op het werk (van 1998) er nog één te voegen rond veiligheid en gezondheid op het werk. Dat traject is geopend op grond van een resolutie en kan op langere termijn leiden tot de opname van deze norm(en) als fundamentele arbeidsnorm(en), mits er voldoende consensus is onder de constituents, de drie partijen (vertegenwoordigers van werknemers- en werkgeversorganisaties en regeringen).  Het supervisiesysteem van de IAO controleert de toepassing van de fundamentele arbeidsnormen, ongeacht of Lidstaten deze al dan niet geratificeerd hebben.

ST/IV: De voorbije 100 jaar heeft de IAO altijd gepleit voor de toepassing van de fundamentele arbeidsnormen over de hele wereld. De IAO beschikt dan ook over verschillende controle-mechanismen om deze toepassing te waarborgen. Deze controlemechanismen van de IAO spelen onder meer een rol bij de onderhandelingen van vrijhandelsakkoorden. Kunt u deze rol toelichten?

LV: Het is belangrijk om dit te situeren in de samenwerking met verschillende entiteiten. Alle vrijhandelsakkoorden die de EU sluit hebben een duurzaamheidshoofdstuk, maar ook andere landen hebben dergelijke hoofdstukken in hun vrijhandelsakkoorden. In deze duurzaamheidshoofdstukken wordt verwezen naar de verdragen van de IAO. De IAO werkt op dit vlak samen met de Europese Commissie.

Voor de IAO zijn vrijhandelsakkoorden een belangrijke hefboom voor de ratificering en de naleving van verdragen. Een verdrag ratificeren is namelijk één ding, maar het is ook belangrijk dat dit effectief wordt toegepast. Deze vrijhandelsakkoorden vormen een echte hefboom, omdat landen extra economische argumenten vanuit de internationale handel krijgen om een verdrag te ratificeren of hun wetgeving aan te passen zodat bijvoorbeeld de vrijheid van vereniging beter gegarandeerd wordt. De EU of de EU-landen willen zo’n duurzaamheidshoofdstuk met verwijzing naar de IAO-verdragen opnemen om een gelijk speelveld te creëren. Dat vormt trouwens ook deels de reden waarom de IAO is opgericht. De creatie van een gelijk speelveld zorgt ervoor dat de internationale concurrentie niet ten koste gaat van de mensen die de arbeid leveren en dat de arbeid op zich niet als koopwaar wordt gezien. De IAO heeft dus hierbij een enorme kans om de verdere ratificering en naleving van de fundamentele verdragen te promoten.

ST/IV: Hoe verloopt het proces bij zo’n vrijhandelsakkoord dan precies?

LV: Een heel recent concreet voorbeeld dat momenteel loopt, is Vietnam. Dat vrijhandelsakkoord wordt momenteel besproken door het Europees Parlement. De Commissie Internationale Handel van het EP stemde hierover op 21 januari 2020 (nvdr: het akkoord werd inmiddels goedgekeurd). De IAO is in die besprekingen enkele keren betrokken geweest. Zo zijn de IAO-directeur van Vietnam en onze specialist arbeidsnormen van die regio gehoord door de Commissie. Zij hebben dan vragen beantwoord van de Europarlementsleden. Deze vragen gingen over de lopende aanpassing van de Vietnamese arbeidswetgeving en ook over de geïnitieerde engagementen om de niet-geratificeerde verdragen goed te keuren en na te leven. Hierdoor is in zekere zin die aanpassing van de wetgeving in een stroomversnelling gekomen.

Een ander voorbeeld is Oezbekistan. Daar was er ook een hefboomeffect waartoe verschillende factoren hebben bijgedragen. Dat was onder meer het vrijhandelsakkoord of protocol inzake textiel, omdat er problemen waren van systematisch gebruik van dwangarbeid en kinderarbeid bij de katoenpluk. Dit is dan rechtgetrokken door middel van een samenwerking tussen de IAO, de Wereldbank en de Europese Unie. Er is nu geen systematisch gebruik meer van kinderarbeid in de katoenpluk op te merken. Dat zijn toch resultaten die geboekt zijn via de hefboom van deze vrijhandelsakkoorden die de weg vrijmaakten voor de IAO om ondersteuning te geven aan de betrokken landen om problemen aan te pakken.

ST/IV: Kent de IAO dan uitdagingen op vlak van die samenwerking en monitoring van de fundamentele arbeidsnormen in het kader van vrijhandelsakkoorden?

LV: De IAO wordt uiteraard niet betrokken bij de onderhandeling van die vrijhandelsakkoorden tussen de landen of tussen de Europese Commissie en het land. De IAO verleent wel technische samenwerking aan landen die hun nationale wetgeving willen aanpassen, omdat ze in een stroomversnelling komen om de verplichtingen te vervullen die ze willen aangaan. Dat is een uitdaging op zichzelf, want soms moet het snel gaan en moeten er plots middelen hiernaartoe gaan. Daarom hebben we een programma, gefinancierd door de Europese Commissie, dat daar redelijk flexibel op kan inspelen.

Een andere uitdaging is dat de IAO geen standpunten inneemt. De IAO bepaalt bijvoorbeeld niet of er al dan niet sancties moeten worden opgelegd. Soms wordt ons dat wel gevraagd als een neutrale partij. Het belang van het supervisie- en controlemechanisme dat ingebed is in de IAO is daarom gegroeid, omdat er meer rekening wordt gehouden met die observaties binnen de onderhandelingen. Op die manier is te zien welke vorderingen gemaakt worden en welke observaties het supervisiesysteem van de IAO heeft over de naleving van die fundamentele verdragen. In die zin kan men spreken over een verhoogde druk op de IAO om een neutraal supervisiesysteem aan te bieden.

Er is bovendien veel aandacht in de media over de onderhandelingen van vrijhandelsakkoorden. De duurzaamheidsclausules in deze akkoorden geven meer zichtbaarheid aan de fundamentele arbeidsnormen. Bovendien wordt er steeds meer rekening gehouden met de opmerkingen van onze superviserende organen. Voor de IAO is dit dus een positief verhaal.

ST/IV: Zijn er grote trends of uitdagingen die de IAO te wachten staan in de komende 100-jaar? Hoe zal de IAO hiermee moeten omgaan volgens u?

LV: Ik denk dat we de mondiale uitdagingen kunnen situeren binnen de vier die geconstateerd zijn door de Globale Commissie en die nu ook in de Eeuwenfeestverklaring staan. Het is dan inderdaad de vraag hoe de IAO dan kan omgaan met deze grote trends.

Je hebt bijvoorbeeld de digitalisering en de digitale platformen. Daarbij wordt gekeken naar wat de Europese Unie daaromtrent zal doen. Commissievoorzitter von der Leyen heeft dat opgenomen in de agenda van haar Commissie om waardig werk te verzekeren aan mensen die werken via digitale platformen. Dat wordt ook gekoppeld aan de Europese Pijler voor Sociale Rechten. Digitalisering is zeker een trend die nu al bezig is en het is aan een hoge snelheid waarmee die veranderingen allemaal gaan gebeuren. Dit geeft ook opdrachten aan de IAO om daar kennis over te verwerven, onderzoek naar te doen en eventueel op termijn naar een internationaal kader te gaan als daar dan voldoende draagvlak voor is.

Daarnaast is er ook op mondiaal vlak de omslag van de informele naar formele sector. Dit betekent een uitdaging voor de universele sociale bescherming, zeker als landen de omslag moeten maken naar klimaat-neutrale economieën. Dat zal tot gevolg hebben dat veel mensen zich moeten herscholen of uit de arbeidsmarkt vallen. Landen moeten dan voldoende bescherming of vangnetten voorzien om die omslag op een sociaalrechtvaardige manier te begeleiden.

De andere uitdaging die met technologie te maken heeft, is alles rond artificiële intelligentie en privacy. Dat is zeker een thema waar in de toekomst wellicht nog veel aandacht naartoe zal gaan. Het is ook de vraag voor het beleid in hoeverre algoritmes werkdruk en opdrachten mogen bepalen. De mensgerichte aanpak in dit alles is dan ook heel belangrijk. Bovendien moet deze aanpak kunnen meegaan met de evolutie van deze technologieën en, indien nodig, kunnen bijsturen. Dit zal ook van belang zijn in de dialoog tussen sociale partners.

ST/IV: U sprak daarnet over de ontwikkeling van een mogelijk internationaal kader op termijn om met deze uitdagingen om te gaan. Zijn er dan volgens u concrete juridische instrumenten die de IAO hiervoor zou kunnen aannemen?  

LV: De norm over intimidatie en geweld op het werk is een goed voorbeeld om aan te tonen waartoe de Organisatie in staat is. Het vraagt tijd om via internationaal sociaal overleg een norm over dat thema uit te werken. Dat kan alleen maar als eerst wordt ingezet op onderzoek. Dat hoeft dan niet allemaal binnen de IAO te gebeuren, maar dat kan ook via samenwerkingen met andere kenniscentra, instellingen en universiteiten. Dat wordt vervolgens allemaal samengebracht en daar wordt dan mee over gereflecteerd. Als er uiteindelijk een draagvlak voor is en de Raad van Beheer het op de agenda zet voor de conferentie, dan kan het uitgroeien tot een norm.

ST/IV: Tot slot hadden wij een algemene vraag over de rechtsgelding van IAO-verdragen. Wat kan een IAO-verdrag precies betekenen voor het nationaal recht? Op welke manier kan dergelijk verdrag doorwerken in het nationaal recht?

LV: Er zijn hierbij enkele zaken die terugkomen op wat al eerder verteld is. Als het verdrag geratificeerd wordt, dan is dit een juridisch hogere norm waaraan de nationale wetgeving al dan niet moet worden aangepast. Zo is er bijvoorbeeld het laatste Verdrag over het huishoudwerk, die toch een aanzienlijke upgrade is geweest. Dit heeft de bescherming van het huishoudpersoneel aanzienlijk verhoogd en hun statuut in de sociale zekerheid bevorderd in België. Daarnaast had dit ook grote implicaties voor de bescherming van het huiselijk personeel van diplomaten in België. Zij waren namelijk uitgesloten van enige bescherming, waardoor er misbruiken bestonden. Met het oog op de ratificering van deze conventie is ook de Belgische wetgeving van 1968 over de paritaire comités aangepast. Op die manier werden huishoudhulpen van diplomaten thuis of op diplomatieke missies in een paritair comité ondergebracht. Dit toont aan dat er impact uitgaat op de nationale wetgeving. Dit uit zich bijvoorbeeld ook op vlak van het minimumloon, werkomstandigheden en bescherming. Het Verdrag over het huishoudwerk is nu een relevant voorbeeld voor België, maar voor andere landen zijn deze en andere verdragen een enorme inspiratiebron om vooruitgang te kunnen boeken in hun nationale wetgeving wanneer deze nog niet zo ver staat. Een IAO-verdrag vindt daarnaast nog doorwerking op andere manieren, bijvoorbeeld op vlak van afdwingbaarheid. Een ander aspect is dat de landen rapporteringen moeten doen, waarbij de sociale partners dan opmerkingen kunnen geven. Dit leidt tot het bijschaven of bijsturen indien dat nodig is, zodat dit opnieuw die wisselwerking bevordert.

ST/IV: Wij willen u van harte danken voor dit heel boeiend verhaal achter de schermen van de Internationale Arbeidsorganisatie en uw visie over de toekomstige uitdagingen op het vlak van het werk. We kijken daarom vol verwachting uit naar de instrumenten die de IAO in de toekomst zal aannemen.